台大國際商業營 10/31 20:00

「無為而治」也是一種領導？！

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從小到大我們總不乏參與各種團體活動，分組報告、社團發表、專案計畫族繁不及備載，而人人或多或少皆有當過領導者的經驗，你的領導方法屬於要求團隊完全按照自己的指令做事呢？或是從旁擔任輔助者的角色不時提點呢？又或是讓他們自由發揮不受拘束地工作呢？領導的方式百百種，十個團隊成員中有十一種特性更是稀鬆平常，因此成為稱職的領導者絕非易事，但仍有一些方法能讓我們借力使力，順利完成任務。

| 首先，要先了解我們的下屬，亦即被領導者屬於哪一種類型？ |

根據Hersey和Blanchard所提出的情境領導模式理論(Situational Leadership Theory, SLT)，將下屬的成熟度(Readiness)依照工作能力高低與工作意願強弱分為四個象限，分別為：

R1型：沒有能力，也缺乏積極態度或工作動機低落
R2型：沒有能力，但有意願想完成任務
R3型：有能力，但缺乏工作的意願
R4型：有能力，工作動機強烈

| 接著，我們又該用哪些的方式來面對不同類型部下？ |

領導模式依照工作行為(task)和關係行為(relationship)也分為四類，依序可以對應到以下四種部屬的風格：

命令式(telling)：清楚告知並指示下屬如何進行工作項目
說服式(selling)：對自己的決策提出解釋並提供下屬更高難度的任務
參與式(participating)：和下屬共同商討問題及解方並給予鼓勵和正向支持
授權式(delegating)：相信下屬能力將任務交給他負責並只進行監督與檢核

例如當我們面對的是團隊的新成員或是R1類型的下屬時，比較適合以命令式來領導，像是一位教練告訴學生基本動作，此時5W1H法則便可派上用場，透過清晰明確的指令直接地指揮，使他能快速進入狀況。

接著如果我們遇到的是R2狀態的部下，此時的他大概已熟悉各項事務，可詢問其對任務的意見，並分派難度較高的工作。當他面臨挫折便即時給予指導，善用說明與說服的方式，透過詳細地解釋工作背後的原理，以及用肯定的方式增加他的自信，提升能力也維持積極度。

而當我們碰上第三種類型的狀況時，就要加深與他的情感交流，因為此時的狀況是下屬擁有足夠的能力但工作意願不太高，強化上下之間的關係連結，藉由「參與」他的任務，把他當作主體而非僅是個小齒輪，適時提供關心與協助並多多鼓勵他，讓其認為自己的付出是有顯著的貢獻。

至於第四種狀態，則是當個無為而治的領導者，這時部下能夠獨當一面，我們必須有耐心及信心。因為只進行後期的監督與驗收，所以績效指標及初始目標方向一定要設定明確，才不會發生期望與成過相去甚遠的窘境。

| 最後，如果都試過一遍還是效果不彰呢？ |

情境領導模式理論的精髓在於遇到不同的員工、場合時，領導的模式應彈性地做出調整以對下屬創造有效的影響力，因此也沒有一個模式更勝於另一個，而是端看領導風格適不適合當下的情境，所以記得別把自己侷限於這四種領導方式！

下次當你察覺自己的領導方式失靈時，不要固守著先前的作法，再嘗試不同的領導方法吧！你很可能會發現，轉換對待下屬的態度，難題便迎刃而解。

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