台大國際商業營 10/27 20:00

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你是否曾經感到困惑，從臉書的馬克．祖克柏、亞馬遜的傑夫．貝佐斯，到鴻海的郭台銘、台積電的張忠謀，他們是如何成功的管理如此龐大的公司機構。

「身為公司的管理階層，他們有什麼樣的管理任務呢？」

一起來看看三種管理的小技巧，幫助你認識新的管理方式，成為更全方位的管理者！

| 綜效管理 |

你可能沒聽過綜效，但「一加一大於二」一定有聽過吧！這就是綜效的基本概念，將兩個以上的過程、事業結合，創造出總價值更大的新群體。

「把兩個單位放在一起，就能產生綜效嗎？沒那麼簡單，綜效也是需要管理的。」

管理者時常疏忽合併後單位從內部溝通變成跨組織溝通，其所新增的溝通成本。因此，管理者在採取合併措施時，需要著重「減少新增的溝通成本」。

管理者可以事前規劃流程，釐清各組織的角色任務，並確立跨組織的溝通機制，來達成這樣的目標。

「下一步，從減少成本的『靜態綜效』到創造價值的『動態綜效』。」

綜效管理的另一大重點，在於管理者如何「創造新的附加價值」。首先評估有效資源，考量單位資源的互補性後，訂定新的策略模式。單位合併後，資源運用和權力結構都會產生變化，管理者需要拋棄原有框架，創造新的組織價值，才能使合併發揮一加一大於二的綜效！

| 衝突管理 |

「辦公室的勾心鬥角真實上演，作為團隊管理者的你，該如何化解衝突呢？」

還沒有想法的話，跟著下述幾個步驟，試著找回團隊的和諧吧！

一、辨別衝突的類型

開始協調團隊衝突前，管理者需要先暸解衝突的類型。我們可以將衝突分為爆發激烈爭吵的「熱衝突」，以及如冷戰般氣氛緊繃的「冷衝突」。

二、建立三方會談

團隊衝突時常起因於溝通問題，管理者可以作為中間人進行協調。發生熱衝突時，透過掌握發言權來穩定秩序，使雙方能輪流表達意見。若面對需要破冰的冷衝突，則可以採取「一對一會議」（one-on-one）的模式傾聽雙方想法，再建立三方會談形成有效溝通。

三、找到新的共同方案

無論衝突的類型為何，在團隊意見相左時，衝突雙方和中間人都應跳脫「非對即錯」的概念，嘗試去理解對方的想法。

「與其勉強在兩者間作出抉擇，何不創造第三種選項。」

綜合客觀條件和容忍範圍後，協調出雙方皆可接受的新方案，不僅創造全新的想法，更可以提升團隊的合作力！

| 期望管理 |

你可能有過這樣的經驗，滿懷期待在網路平台下訂單，商品到貨後品質卻不如預期，大失所望的心情讓你對這次的購物經驗更加不滿。

「沒有學會期望管理，小心努力事倍功半！」

分享幾個簡單的小方法，幫助你學會平常沒注意到的期望管理。

一、溝通並建立共識

透過和對方溝通，確定雙方對目標一致，可以假設對方對狀況不清楚，以達成更詳盡的解說。

二、掌握對方期望

事先掌握對方的預期心態，是達成期望管理最重要的一環。舉例而言，對員工，要清楚如何制定具激勵效果的政策；對客戶，要暸解何種產品服務切合需求。

三、超標完成任務

這是操作心理的小技巧！我們可以預先放低目標，維持對方較低的期望。即便結果和原先預估相同，但對方的期待已經悄悄降低，因此呈現出超乎預期的成果，如此一來，他們就會更滿意你的表現！

四、維持雙方信任

藉由不斷的保持溝通、降低期望、超標演出，久而久之對方會產生信任感，願意建立長久的合作關係。

「成功的期望管理，能使你的工作事半功倍！」

「看完以上的管理小技巧，你是否對管理有更深入的暸解呢？」

管理需要綜合各項因素做出最終判斷，是困難且複雜的任務，也因此有各式各樣的管理技巧。希望看完以上的分享，能激發你對管理的好奇心，去認識更多管理相關的知識！

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